累死累活的中国人最不敬业?


近日,一则“调查称全球雇员敬业度中国垫底,敬业员工只有6%”的新闻引起了国人关注。不少人认为结论准确,但也有一些网友不认可——明明中国人已经这么拼命地工作,怎么还算不上敬业呢?

中国人的确工作辛苦,但对工作不够投入

相比起“敬业度”,这次调查的内容更准确的说法是“工作投入度”

“工作投入”需要的不仅仅是勤勉

这次调查的实施者是世界着名的调查公司盖洛普。盖洛普认为,员工的工作态度对企业效益有很大的影响,因此长期以来就对这个问题进行了关注。这个调查虽然是全球性的,但数据采集仍然做了很充足的功夫。比如在中国,自2008年起,盖洛普每年都要通过面谈或电话,采集超过4000个样本,因此调查结论很值得参考。

盖洛普将员工的工作态度分为三种,分别是:1、投入的(Engaged),投入的员工工作有激情,感觉自己与公司有深刻的联系,他们推动创新,让整个组织前进;2、不投入的(Not engaged),这种员工就是那种只想着按时上下班的,他们对工作投入了时间,但没有投入精力和激情;3、消极怠工的(Actively disengaged),他们不仅是工作时感到不高兴,而且还积极地展示这种不高兴,每一天,这种员工都在破坏那些投入的员工们的工作成果。

由上可见,这里所说的工作态度不包括工作时长有多长,也不考虑工作有多辛苦。因此,用“敬业度”来描述以上指标并不完全准确——通常来说,一个员工只要勤勉地完成了足够时间的工作,不会被指责为“不够敬业”。而传统认知中非常“敬业”的日本人、韩国人,在本次调查中结果也不甚理想,工作“投入”的员工比例低于世界平均水准。

那么,盖洛普究竟是如何来衡量员工是否投入的呢?答案是精心设计的12句陈述。分别是1、我知道公司对我工作的期待;2、我有正确开展工作的材料和设备;3、工作中,我每天都有机会做到能做到的最好;4、过去七天,我的工作受到了赞赏或认可;5、我的上级或别的同事能把我当作一个人那样关心;6、有人鼓励我在工作中的进步;7、工作中,我的意见能被重视;8、公司的愿景让我感到我的工作很重要;9、我的同事致力于有质量的工作;10、我在工作中有很好的朋友;11、过去6个月,有人跟我谈论过我工作的进展;12、过去一年,我有机会在工作中学习和成长。

盖洛普认为,这12个问题真正评价了员工是否融入了工作,包括你是否有施展的舞台、上级和同事对你是否关心、你是否对工作有归属感、你是否能够获得进步。当多数陈述都是肯定的,那么你才算是“投入的”,如果多数陈述是否定的,那么你就是“不投入的”或者说“消极的”。

中国人工作时长位居世界前列,但投入程度严重不足

以工作时长而论,中国人在工作上不可谓不拼命,不投入。按经合组织(OECD)2011年的数据,在三十个经合组织成员国和重要观察国中,中国人的日均工作时长高居第四,仅次于日本、韩国和墨西哥,比经合组织平均水准长了22.7%,比德国、丹麦等欧洲国家长了50%以上。除此之外,中国的法定假期和带薪假期在世界上也是公认地短。

但按盖洛普的标准,中国人在工作方面的投入程度实际上是严重不足——只有6%的人算是“工作投入”,比世界平均水准13%低了一半以上,在142个国家中排名倒数第七,相比之下,美国人对工作的投入程度却高居世界前列,有多达30%的人“工作投入”。不过,相比起2009年,中国已经有不小的进步,当年“工作投入”的只有2%。

换言之,中国人虽然投入了很多时间在工作方面,但工作态度却令人担忧,因为许多员工感受不到施展的空间,感受不到上级和同事的重视,对岗位没有归属感,也不能从工作中获得进步。

对工作投入程度高也不意味着辛苦,工作投入的员工往往休息更足、身体更健康

相比起纯以投入时间或者业绩来评价员工的工作态度,对于员工来说,盖洛普的评价方法无疑人性化得多,也周全得多。按盖洛普的标准,“工作投入”并不意味着就一定会工作辛苦,事实恰好相反——针对中国的调查显示,工作投入的人中,有90%认为调查头一天得到了充分休息,而工作消极的人中,这一比例只有73%;有90%工作投入的人认为头一天自己有笑过,工作消极的人中头一天笑过的只有68%;工作投入的人中,100%都对自己当前的健康状况感到满意,工作消极的人中,对健康状况满意的则只有81%。

90%工作投入的员工认为休息好、有笑容,远比消极怠工的员工比例高

除此以外,在对公司福利的满意程度、自由支配的闲暇时间等方面,都是工作投入的员工有较高的评价。总而言之,盖洛普的结论就是,工作投入的员工,不仅工作方面的幸福指数比较高,在生活的其他方面也比工作消极的员工过得更舒心。

既然如此,中国人为什么非得累死累活,却不能充分投入到工作,享受投入工作带来的好处呢?

为什么中国人对工作的投入程度不够

二八现象决定能够投入的还是少数,大部分人都有惰性

应该说,盖洛普对“工作投入”所定的标准是比较高的,否则不至于在全世界范围内,“投入”的人数都远少于“不投入”和“消极怠工”的人数。同时这也说明,“工作”对于绝大多数人来说,还是一件令人沮丧而不是令人高兴的事情。能够克服自身惰性,享受投入工作带来的好处的,始终是少数。这也符合社会上广泛出现的“二八现象”,在企业中,能够全情投入的精英员工往往最多占20%,其余或多或少带有惰性的员工要占80%。

东亚地区的社会文化让员工无法全力投入

在本次盖洛普的调查中,东亚地区如中国大陆、台湾、日本、韩国、新加坡普遍表现不佳,工作投入的员工比例几乎都在10%以下。盖洛普认为,这与东亚社会的传统文化有关系。

首先是,东亚社会的传统文化和企业文化中,并不鼓励员工采取特别主动的姿态,决策通常还是由上级来作出。在东亚地区,只有六分之一的员工认为他们的意见受到重视,这一比例为全球最低。

其次,东亚地区的企业员工并不太擅长排遣压力。在一些人遭受工作不顺的时候,很少有同事能站出来帮助他,这就使得整个职场气氛比较压抑,员工们自然会滋生“过一天是一天”的想法。

相比之下,一些中美洲地区,民众生性达观热情,虽然从事的职业收入未必有多高,但一般能找到自己感兴趣的工作,与同事关系较为融洽,对工作的投入程度就比较高。

在中国,许多职业乐趣少,资源错配,福利差,让人无法有工作热情

作为世界工厂,中国的特色之处还在于,集中了全世界大多数的低附加值、低技能需求的职业,这种职业很难激发员工的投入精神。因为这些工作不需要员工有多少进步,参与多少协作,提出多少自己的想法,只需要机械地进行重复劳动而已。对于这种企业,员工是否投入并不是企业成长的关键因素,因此企业也并不重视对员工的培养。盖洛普的调查也显示,学历越低、职位要求越单调的劳动者,其投入程度也就越低。

越是低附加值劳动员工热情越低

在所有中国的职业中,办公室文员的投入程度最低,可能的原因是资源的严重错配。这种职业工作强度小,报酬不少,但往往被有关系的人占据,这些人往往最不敬业,对工作最不投入。

最后,虽然近些年有较大提升,但整体上仍然较差的福利和健康环境,是阻碍中国人提升工作热情的最大原因。要想让劳动者真正热爱自己的工作,而不仅仅是“混口饭吃”,必要的硬件环境绝不可少。


结语

盖洛普的报告指出,员工“投入程度”是企业、国家繁荣的重要指标。员工热情工作的企业,效益比员工不热情的企业整体要好得多。在中国增长已经开始缓慢下滑的今天,不应该再想着怎么继续挖取劳动者的血汗和闲暇,想法唤醒劳动者的热情,才是可取之道。

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