病假证明以假乱真,仲裁委一眼看穿但束手无策……(附精彩纪实和裁决书)

病假证明以假乱真,仲裁委一眼看穿但束手无策……(附精彩纪实和裁决书)

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作 者     王焕鹏  北京市方正律师事务所

类别:原创    指导:劳动法小编

编者介绍:这是一个悲伤的故事,员工移花接木,公司计无可施,医院破绽百出,仲裁爱莫能助,真相扑朔迷离,但我想用一种更直观的方式来表述这场发生在仲裁阶段的劳动案件:

第一回合:公司发现员工病假材料造假,依规辞退员工,员工无地自容地卷铺盖走人了;

第二回合:员工仲裁公司,索要违法解除赔偿金,公司到医院调取了员工造假的证明并作为证据提交,员工貌似该空手而归了;

第三回话:二次开庭,员工放大招,拿出了2份证明,一份证明自己的病假材料为真,一份证明单位的证据为假,仲裁判公司败诉,员工绝杀胜出。

基本案情

张某,1991年生人,在北京市某科技公司工作,任IOS开发工程师。

公司的管理制度规定,员工每月享受带薪病假一天,但前提是,病假。

后公司发现,张某每个月都会充分利用这项"福利"条款,几乎每个月都会因“身体不适”请假,这一行为引起了人力资源部门的注意。

张某请假的证明材料

为此,公司决定向出具诊断证明的北京协和医院核实,结果不查不要紧,一查吓一跳:

公司拿着张某的病假条,前往协和医院门诊部办公室求证,发现张某2017年2月、5月的诊断证明为虚假。

2017年6月8日,公司以使用虚假诊断证明、弄虚作假为由向张某送达了《解除劳动合同》通知书。

张某不服,向北京市丰台区劳动仲裁委提起仲裁,要求公司支付违法解除赔偿金3万余元。

仲裁审理

收到开庭通知书后,公司派人到协和医院取证,经过长时间地软磨硬泡,协和医院终于给公司开具了证明张某假条为假的《证明》。

公司要求协和医院出具的证明

对公司来说,证明开出来了,这下无懈可击,胜券在握了吧!貌似,就等着造假的员工缴械投降了……

可是,剧情偏偏没有往预想的方向发展。公司万万也没想到,第一次开庭结束后,张某声称又找到了2份新的关键证据,仲裁员无奈又安排了第二次开庭,庭上张某拿出2份《通知》,以此用来证明自己的档案病例都是真实有效的,公司出具的材料是假的。

张某出具——证明自己的病假材料真实

张某出具——证明公司的证明材料为假

(小编感慨:胆儿够肥,今年春晚表演魔术的不二人选……)

正所谓,道高一尺魔高一丈,公司代理人和仲裁员看到证据后,当场懵逼了,一脸不知所措。

双方的证据摊在桌上,盖着醒目的大红章,拙劣伎俩跃然纸上,闭着眼都知道其中有诈,只是,朗朗乾坤之下,谁,给了造假者恣意妄为的勇气?梁静茹吗?

随后,公司又烧香拜佛地求助仲裁委,提交了调查取证申请,想着既然自己没招了,也没有猴子搬来的救兵,那只能拜托仲裁委亲自上阵取证咯。

没想到,仲裁员以没有调查权限为由予以拒绝(可以理解,仲裁员自己的内心也是崩溃的)

仲裁委最终以双方提交的证据相互矛盾,对上述证据难以采信,公司未就张某使用伪造的诊断证明获得病假的事实,出具足够证据加以证明,对公司的主张不予采信,结果可想而知……

医院出具的证明材料相互矛盾,问题只能出在医院和张某身上,到头来公司却背上了违法解除劳动合同的大黑锅,被裁决支付张某赔偿金3万元,冤吗?

裁决书本委认为部分

案件分析

本案审理过程中,仲裁员曾多次与代理人沟通调查取证的问题,囿于现实的制度规则最终未能实现,对于其付出的努力深深表示感谢。案件结果先抛开不说,笔者想就该案中涉及到的几个问题,进行讨论。

1、劳动争议仲裁委员会是否有调查取证的权利?

2017年7月1日起施行的新的《劳动人事争议仲裁办案规则》第十六条规定,当事人因客观原因不能自行收集的证据,仲裁委员会可以根据当事人的申请,参照民事诉讼有关规定予以收集;仲裁委员会认为有必要的,也可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。第十七条规定,仲裁委员会依法调查取证时,有关单位和个人应当协助配合。

从上述规定来看,劳动争议仲裁委员会有调查取证的权利,但是规定用了"可以"而不是"应当",也就是说,仲裁委可以收集也可以不收集。

实务中,大部分医院对于仲裁委根本不予理睬,尤其是面对级别更高的单位(协会医院为三级甲等),从仲裁员与代理人的多次沟通中,可以感觉到仲裁员的无奈。

作为律师,笔者不止一次遇到这种情形。仲裁委要么以没有调查取证的权力,亦或是被调查单位不配合为由拒绝调查取证申请。有的仲裁员,直接了当的说,你们去法院吧,法院比我们的权力大。仲裁委尚如此懦弱,又让当事的公司如何去自行调查取证?

近日,人力资源社会保障部、最高人民法院发布了《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》【人社部发〔2017〕70号】,但遗憾的是,该意见并未对"调查取证"如何衔接做出明确规定。

在此,笔者呼吁,人社部和最高院能够发文予以明确,赋予仲裁委明确的调查取证权,将纠纷化解在最前端,减少当事人讼累,减少司法资源的浪费。

2、作为知名的三甲医院为何出具前后矛盾的证明?是否有内部人员参与了虚假病假条的黑色产业链。

两份证明自相矛盾,一份为单位去了两次,经过医院所谓的专门对外的人员经过核实后所开具,前因后果和结论交代的很清楚。另外一份虽以"红头文件"的形式,但加盖的却是门诊部的章,且行文漏洞百出。如果不是内部人员参与了该事情,我想事情不会有如此戏剧性的发展。笔者也希望医院看到文章后,能给读者一个解释或交代。

案件还在继续,在没有最终结果之前,我们暂不对案件的谁是谁非做出评价,相信"正义虽会迟到,但不会缺席。"

实务指南

虚假"病假条"不是新鲜事儿了,任何企业也不想留一个没有诚信的员工,这时候正是考验HR们的时候,企业的规章制度就派上了大用场。那么,怎样去做才能最大程度的降低或者完全规避的企业的风险呢,以下几点与大家分享与讨论:

1、不慌不忙、固定证据

HR接到看似有问题的假条以后可以收下,先不要惊动劳动者。与相应医院取得联系,一般医院都有专门的科室负责此事,比如说北京协和医院对外的窗口就是"门诊部办公室", 中国人民解放军总医院第一附属医院(304医院)也是"门诊部办公室",具体科室可与具体的医院咨询清楚。

但是,实际操作过程中,医院配合的力度不是很大。遇到这种情况该怎么办呢?可以采用录音录像的方式,尽管录音录像被仲裁或者法院采纳的可能性不大,但是,如果能够证明假条为假,足矣震慑劳动者。

2、对照制度、有理有据

公司规章制度是用工管理的"根本大法",一旦出现员工使用虚假假条且被证实的情况,企业的HR要对照规章制度里(这里默认制度合法),针对该行为是否有处罚规定?如何规定的?如果有相应的处罚规定,适用该规定,做出相应处罚。

3、处罚结果、签字确认

将处罚结果告知员工,并要求其签字确认,并留存归档。

4、火眼金睛、谨慎批假

"虚假病假条"长期存在,是一个社会问题,但反观一下。企业的管理是不是存在漏洞?为什么员工可以用"虚假病假条"轻易骗取企业的信任?不仅全额发放了"虚假病假"当天的工资,还让该类情况一而再再而三的发生。

对于企业的HR们,除了日常工作谨小慎微外,完善管理制度、完善请假审批流程、完善流程审核外,更需要HR们擦亮眼睛,有辨别假学历、假假条等等各种假的能力。

5、规范流程、有据可依

在《员工入职登记表》、《员工手册》或相关规章制度阅读签字文档中加入承诺栏,并由员工签字存档。并完善《员工手册》的相关内容,明确规定对于员工弄虚作假、提供虚假信息等,企业有权按照严重违反规章制度、予以解除合同处理。

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